Subtilités du pouvoir disciplinaire de l'employeur.

    La Cour de cassation publie une série d'arrêts en date du 3 mai 2011, reprenant des solutions certes classique encadrant le pouvoir coercitif de l?employeur, mais qui illustrent des situations complexes sources de contentieux. En effet cet aspect de la gestion des ressources humaines de l'entreprise, souvent passionnel, exige en son temps une froide analyse juridique, afin d'éviter des conséquences indemnitaires parfois lourdes.

L'espèce ici illustrée (Soc. 3 mai 2011, pourvoi n° 09-67.464) met en scène un salarié itinérant, dont les fonctions contractuellement précisées lui imposent de conduire un véhicule automobile. L'on sait que dans ce cas, si le salarié commet une infraction à la réglementation routière à l'occasion de l'exécution de ses prestations professionnelles, celle-ci peut être de plus sanctionnée disciplinairement par l'employeur.

Par ailleurs, un tel salarié qui perd l'usage de son permis de conduire peut voir son contrat de travail suspendu voire rompu, en raison de l'impossibilité dans laquelle il se trouve d'exécuter lesdites prestations professionnelles. Or ici, le salarié a effectivement perdu l'usage de son permis de conduire, par la perte totale de ses points ; son employeur procède effectivement à son licenciement : toutefois il décide pour ce faire, de sanctionner la faute disciplinaire grave constituée prétendument par cette perte du permis.

Le Juge disqualifie la résiliation ainsi illégitimement notifiée. En effet en premier lieu l?annulation du permis de conduire ne peut en soi être considérée comme une faute du salarié : seul les raisons de cette annulation, c'est-à-dire l'infraction pénale éventuellement commise par le salarié pourrait l'être.

Mais surtout, ces infractions ayant peu à peu entraîné la perte de l'usage du permis de conduire, avaient ici été commises par l'intéressé en-dehors de l'exécution de son contrat de travail. Or un événement tiré de la vie privé du salarié ne peut être disciplinairement sanctionné, car il n'est pas soumis au pouvoir de direction de l'employeur : comme on l'a rappelé ci-dessus, seules les répercussions objectives de cet événement sur le fonctionnement de l?entreprise pourrait le cas échéant, selon leur gravité, entraîner le licenciement pour motif personnel non-disciplinaire.

Bruno Siau, associé

1 - Soc. 3 mai 2011, pourvoi n° 09-67.464
« Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 30 avril 2009), que M. X... a été engagé en avril 1994 en qualité "d'ouvrier nettoyeur" par la société Bandry, aux droits de laquelle se trouve la société Challancin (la société) ; que M. X... l'ayant informé, le 10 janvier 2006, du retrait de son permis de conduire à raison de la perte de la totalité de ses points, son employeur l'a licencié pour faute grave le 9 février 2006 au motif qu'il n'était plus en mesure de conduire le véhicule mis à sa disposition dans le cadre de son activité professionnelle ;
Attendu que la société fait grief à l'arrêt de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de la condamner à diverses sommes au profit de M. X..., alors, selon le moyen :
1°/ que l'existence d'une condition déterminante dans un contrat peut être tacite ; qu'en l'espèce, l'avenant au contrat de travail entre la société Bandry et M. X... en date du 4 juin 1997 faisait expressément mention du versement d'une prime de véhicule « réservée aux conducteurs permanents d'un véhicule de société » et que le salarié a perçu chaque mois cette prime en exécution de ces dispositions contractuelles consacrées par un arrêt de la cour d'appel de Paris du 1er juillet 2003 rendu entre le salarié et la société Challancin ; que le salarié, initialement engagé en qualité d'ouvrier nettoyeur, ayant accepté de conduire un véhicule mis à sa disposition par l'employeur pour les besoins de son travail, la détention d'un permis de conduire valide par M. X... était donc nécessairement, bien qu'elle n'ait pas été exprimée, une condition déterminante de l'exécution du contrat de travail du salarié dont la perte, en raison des multiples infractions au code de la route qu'il avait commises et cachées, était de nature à justifier son licenciement pour faute grave ; qu'en décidant le contraire du seul fait qu'il n'était fait référence dans aucun document contractuel à une quelconque obligation pour le salarié d'être titulaire d'un permis de conduire valide, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil de même que les articles L. 1232-1 et L. 1234-1 du code du travail ;
2°/ qu'en tout état de cause est justifié le licenciement d'un salarié dont le permis de conduire, nécessaire à l'exercice effectif de son activité consistant à sortir les poubelles de différentes copropriétés pour le compte d'une entreprise de nettoyage, a été retiré en raison d'une perte successive de points à la suite de plusieurs infractions au code de la route, notamment pour défaut de port, à maintes reprises, de ceinture de sécurité, et qui ne peut plus remplir, en conséquence, les missions inhérentes à ses fonctions dans les conditions antérieures ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1 et L. 1234-1 du code du travail ;
3°/ qu'il appartient à un salarié, dont le travail impose la conduite d'un véhicule, d'informer son employeur de l'amputation de son permis de conduire par l'effet de successives pertes de points dans la mesure où celle-ci est de nature à l'empêcher à terme d'effectuer son travail ; qu'en décidant au contraire que M. X..., dont le travail nécessitait la conduite d'un véhicule, n'était nullement tenu de faire état auprès de la société Challancin des pertes de points successives ayant amputé son permis de conduire, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1 et L. 1234-1 du Code du travail ;
4°/ que lorsqu'un salarié ne peut plus exercer ses fonctions dans les conditions antérieures en raison du retrait de son permis de conduire, l'employeur n'est pas tenu de lui proposer une solution de remplacement ; qu'en affirmant, pour dire que le licenciement de M. X..., dont le permis de conduire lui avait été retiré et qui ne pouvait plus exercer ses fonctions antérieures, était dépourvu de cause réelle et sérieuse, qu'il restait possible pour la société Challancin de conserver le salarié sur un emploi ne requérant pas l'usage du permis de conduire dont il aurait été désormais temporairement dépourvu en l'affectant sur l'un de ses nombreux chantiers où la détention de celui-ci n'aurait pas été nécessaire, la cour d'appel a derechef violé les articles L. 1232-1 et L. 1234-1 du code du travail ;
5°/ qu'un salaire étant la contrepartie d'un travail, lorsqu'un salarié est dans l'incapacité d'effectuer son travail de son propre fait dans les conditions qui existaient au moment de la rupture des relations contractuelles, l'employeur est dispensé de payer tant un rappel de salaires qu'une indemnité compensatrice de préavis ; qu'en condamnant la société Challancin à payer à M. X... un rappel de salaires ainsi qu'une indemnité compensatrice de préavis alors même que, du fait du retrait de son permis de conduire dû aux différentes infractions qu'il avait commises, le salarié ne pouvait plus effectuer son travail habituel, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et violé les articles L. 1234-1, L. 3241-1 et L. 3243-1 du code du travail ;
Mais attendu qu'un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail ; que le fait pour un salarié qui utilise un véhicule dans l'exercice de ses fonctions de commettre, dans le cadre de sa vie personnelle, une infraction entraînant la suspension ou le retrait de son permis de conduire ne saurait être regardé comme une méconnaissance par l'intéressé de ses obligations découlant de son contrat de travail ;
Et attendu que la cour d'appel a relevé que le salarié s'était vu retirer son permis de conduire à la suite d'infractions au code de la route commises en dehors de l'exécution de son contrat de travail ; qu'il en résulte que son licenciement, dès lors qu'il a été prononcé pour motif disciplinaire, était dépourvu de cause réelle et sérieuse et que l'employeur était tenu de lui verser les salaires de la période de mise à pied et l'indemnité compensatrice de préavis ; que le moyen, inopérant en ses première et troisième branches, n'est pas fondé pour le surplus ;
PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi (?) »

2 - Soc. 3 mai 2011, pourvoi n° 10-14.104
« Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée le 24 mars 2003 par le Comité d'entraide aux Français rapatriés (le comité) en qualité de directrice d'un établissement et licenciée le 23 avril 2007, après un rappel à l'ordre valant observation et deux avertissements ;
Sur le premier moyen, pris en sa première branche, qui est recevable :
Vu l'article 1134 du code civil, les articles L. 1321-1, L. 1331-1, L. 1333-2 du code du travail et les articles 21, 23 et 24 du règlement intérieur ;
Attendu que si l'employeur n'est en principe pas tenu de convoquer le salarié à un entretien avant de lui notifier un avertissement, il en va autrement lorsque, au regard des dispositions d'un règlement intérieur, l'avertissement peut avoir une influence sur le maintien du salarié dans l'entreprise ; que tel est le cas lorsque le règlement intérieur, instituant ainsi une garantie de fond, subordonne le licenciement d'un salarié à l'existence de deux sanctions antérieures pouvant être constituées notamment par un avertissement ;
Attendu que pour débouter Mme X... de sa demande d'annulation des avertissements, l'arrêt retient que le règlement intérieur prévoit l'obligation pour l'employeur de convoquer le salarié à un entretien préalable lorsqu'il envisage de prendre à son encontre une sanction pouvant avoir une conséquence sur son maintien en activité, sa carrière ou sa rémunération et que, l'avertissement n'ayant pas, par lui-même, une telle incidence, la salariée ne peut invoquer des irrégularités de procédure pour fonder ses demandes en annulation ;
Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors que le règlement intérieur énonçait que, sauf en cas de faute grave, il ne pourrait y avoir de licenciement que si le salarié a fait l'objet d'au moins deux sanctions, ce dont il résultait qu'un avertissement pouvait avoir une incidence sur la présence du salarié dans l'entreprise, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
Sur le premier moyen, pris en sa seconde branche, qui est recevable :
Vu l'article L. 1121-1 du code du travail ;
Attendu que sauf abus, le salarié jouit dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression à laquelle seules les restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées ;
Attendu que pour débouter Mme X... de sa demande d'annulation de l'avertissement du 22 novembre 2006, l'arrêt retient qu'elle n'avait pas observé son obligation de réserve et de loyauté à l'égard de l'employeur ;
Qu'en statuant ainsi, alors que la signature d'une pétition portant sur une demande de personnel supplémentaire, qui ne contient aucun propos injurieux, diffamatoire ou excessif, ne caractérise pas un abus de la liberté d'expression du salarié, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;
Sur le second moyen :
Vu l'article 624 du code de procédure civile ;
Attendu que la cassation prononcée sur la première branche du moyen entraîne, par voie de conséquence, celle des dispositions critiquées par le second ;
PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE»

3 - Soc. 3 mai 2011, pourvoi n° 09-71.950
« Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé par le centre d'économie rurale du Cher, aux droits duquel se trouve l'association de gestion et de comptabilité, AGC Alliance Centre, titulaire d'un mandat d'administrateur de la Caisse de mutualité sociale agricole, a été licencié le 13 octobre 2003 pour faute grave, après autorisation de l'inspecteur du travail en date du 6 octobre ; que par un premier jugement du 8 décembre 2005 devenu irrévocable, le tribunal administratif d'Orléans a annulé la décision de l'inspecteur du travail pour défaut de motivation ; que par décision du 3 mars 2006, l'inspecteur du travail, ressaisi d'une demande d'autorisation sur la base des mêmes faits, l'a refusée ; que, le 20 juillet 2006, le ministre statuant sur recours hiérarchique a confirmé cette décision ; que le tribunal administratif, par un second jugement du 8 novembre 2007 devenu irrévocable, a annulé cette décision ; que le salarié, qui n'avait pas demandé sa réintégration, a saisi la juridiction prud'homale ;
Sur le premier moyen du pourvoi principal :
Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt de rejeter ses demandes de rappel de salaires au titre de la mise à pied conservatoire, d'indemnités de rupture et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen :
1°/ qu'il résulte des constatations de l'arrêt que le salarié a été licencié pour faute grave en octobre 2003 suite à une autorisation donnée par l'inspecteur du travail le 6 octobre 2003, autorisation ultérieurement annulée pour insuffisance de motivation par jugement du tribunal administratif du 8 décembre 2005 ; qu'après avoir relevé qu'il appartenait au juge d'apprécier la cause réelle et sérieuse dont l'absence ne résulte pas en soi de la seule annulation de l'autorisation administrative de licenciement, la cour d'appel a affirmé que le tribunal administratif ayant considéré, dans son jugement du 8 novembre 2007, que les faits reprochés au salarié étaient constitutifs d'une faute d'une gravité suffisante pour autoriser le licenciement de M. X..., s'était prononcé par une décision devenue définitive sur la cause du licenciement et qu'il n'appartenait pas au juge judiciaire de l'apprécier à nouveau ; qu'en statuant comme elle l'a fait alors que le jugement rendu le 8 novembre 2007 se prononçait sur une seconde procédure de licenciement diligentée en 2006 tandis que le salarié avait été licencié pour faute grave en octobre 2003, la cour d'appel a violé la loi des 16 et 24 août 1790, le décret du 16 fructidor an III et les articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9, L. 1235-1 et L. 1235-3 du code du travail (anciennement L. 122-6, L. 122-8, L. 122-9, L. 122-14-3 et L. 122-14-4) ;
2°/ qu'en tout état de cause, qu'en l'état de la décision du tribunal administratif, saisi dans le cadre d'une seconde procédure de licenciement, qui a annulé la décision du ministre refusant d'autoriser le licenciement, le juge judiciaire, saisi d'une demande tendant à voir juger que le licenciement pour faute grave était dénué de cause réelle et sérieuse, devait apprécier lui-même si le licenciement est fondé ; que la cour d'appel, qui a affirmé que le tribunal administratif ayant considéré que les faits reprochés au salarié étaient constitutifs d'une faute d'une gravité suffisante pour autoriser le licenciement de M. X..., s'était prononcé par une décision devenue définitive sur la cause du licenciement et qu'il n'appartenait pas au juge judiciaire de l'apprécier à nouveau, a violé la loi des 16 et 24 août 1790, le décret du 16 fructidor an III et les articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9, L. 1235-1 et L. 1235-3 du code du travail (anciennement L. 122-6, L. 122-8, L. 122-9, L. 122-14-3 et L. 122-14-4) ;
3°/ que l'annulation d'un refus d'autorisation de licenciement ne vaut pas autorisation ; que l'annulation d'une autorisation en raison de la suffisante gravité des faits laisse à l'administration, ultérieurement saisie, la faculté de refuser l'autorisation pour un motif d'intérêt général, ou en raison du lien de la demande d'autorisation avec le mandat ; qu'ainsi, il ne résulte pas de l'annulation d'une autorisation refusée en raison de l'insuffisante gravité des faits reprochés que le licenciement soit nécessairement justifié ; qu'en statuant autrement, la cour d'appel a violé la loi des 16 et 24 août 1790, le décret du 16 fructidor an III et les articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9, L. 1235-1 et L. 1235-3 du code du travail (anciennement L. 122-6, L. 122-8, L. 122-9, L. 122-14-3 et L. 122-14-4) ;
4°/ que l'autorité de chose jugée ne porte que sur le dispositif de la décision du juge administratif et non sur ses motifs ; que dans le dispositif de son jugement rendu le 8 novembre 2007, le tribunal administratif a annulé la décision du ministre ayant refusant d'autoriser le licenciement et a rejeté la demande du centre d'économique rurale du Cher tendant à ce que le licenciement de M. X... soit autorisé ; que la cour d'appel, qui a affirmé que le tribunal administratif ayant considéré que les faits reprochés au salarié étaient constitutifs d'une faute d'une gravité suffisante pour autoriser le licenciement de M. X..., s'était prononcé par une décision devenue définitive sur la cause du licenciement et qu'il n'appartenait pas au juge judiciaire de l'apprécier à nouveau, a violé la loi des 16 et 24 août 1790, le décret du 16 fructidor an III et les articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9, L. 1235-1 et L. 1235-3 du code du travail (anciennement L. 122-6, L. 122-8, L. 122-9, L. 122-14-3 et L. 122-14-4) ;
5°/ que le juge, saisi d'une demande tendant à voir juger que le licenciement prononcé pour faute grave est dénué de cause réelle et sérieuse, doit motiver sa décision au regard de la réalité et de la gravité des griefs ; que le conseil de prud'hommes a affirmé que «les griefs sont caractérisés et justifient le licenciement pour faute» ; qu'en se prononçant par affirmations sans motiver sa décision ni sur la réalité des griefs ni sur la qualification de faute grave, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9, L. 1235-1 et L. 1235-3 du code du travail (anciennement L. 122-6, L. 122-8, L. 122-9, L. 122-14-3 et L. 122-14-4) ;
Mais attendu que lorsque le juge administratif a apprécié des faits reprochés à un salarié protégé en retenant qu'ils étaient d'une gravité suffisante pour justifier son licenciement, les mêmes faits ne peuvent être appréciés différemment par le juge judiciaire ; que la cour d'appel, qui a constaté que la décision de l'inspecteur du travail autorisant le licenciement avait été annulée par le tribunal administratif le 8 décembre 2005 pour un motif de légalité externe et que cette juridiction, statuant le 8 novembre 2007 sur le recours formé par l'employeur à l'encontre de la décision du ministre refusant d'accorder l'autorisation de licenciement demandée de nouveau par l'association sur la base de la même lettre de licenciement, l'a annulée, a exactement retenu que la décision du juge administratif, qui, se prononçant sur les faits fautifs invoqués par l'employeur, a retenu qu'ils étaient d'une gravité suffisante pour justifier le licenciement, s'oppose à ce que le juge judiciaire décide que le licenciement était privé de cause réelle et sérieuse ;
Que le moyen n'est fondé en aucune de ses branches ;
Sur le moyen unique du pourvoi incident :
Attendu que l'AGC Alliance Centre fait grief à l'arrêt de la condamner à payer à M. X... une somme au titre de l'indemnité prévue par l'article L. 2422-1 du code du travail alors, selon le moyen, que ce n'est qu'à la condition que l'annulation de la décision d'autorisation est devenue définitive que le salarié protégé ayant fait l'objet d'une mesure de licenciement a droit au paiement d'une indemnité correspondant à la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s'est écoulée entre son licenciement et sa réintégration, s'il l'a demandée dans le délai de deux mois, ou à l'expiration de ce délai dans le cas contraire ; qu'il est constant en l'espèce que le jugement du tribunal administratif d'Orléans du 8 décembre 2005, annulant l'autorisation de licenciement de l'inspecteur du travail du 6 octobre 2003 n'avait nullement un caractère définitif, ladite décision ayant donné lieu à une nouvelle saisine de l'inspection du travail, dont la décision de refus d'autoriser le licenciement de M. X... par actes du 3 mars et 20 juillet 2006 avait elle-même fait l'objet d'une décision d'annulation par un jugement du tribunal administratif d'Orléans du 8 novembre 2007 ; que l'absence du caractère définitif de la décision du 8 décembre 2005 a été expressément retenu par le juge administratif dans son jugement du 8 novembre 2007 qui a admis que "l'autorité de la chose jugée s'attache non seulement au dispositif de cette décision mais également aux motifs qui en sont le soutien nécessaire ; que, par suite, la décision du 6 ctobre 2003 de l'inspecteur du travail ayant été annulée pour défaut de motivation, M. X... n'est pas fondé à soutenir que l'autorité de la chose jugée qui s'attache au jugement en date du 8 décembre 2005 interdisait à l'autorité administrative de ré-examiner la demande de licenciement ; l'annulation de la décision d'autorisation de licenciement par le jugement du tribunal administratif en date du 8 décembre 2005 a eu pour effet de ressaisir l'autorité administrative de la demande pour laquelle elle avait été initialement saisie» ; qu'il en résultait que M. X... ne pouvait se prévaloir d'une décision définitive annulant l'autorisation administrative de licenciement ouvrant droit au paiement de l'indemnité de l'article devenu l'article L. 2422-4 du code du travail ; qu'en statuant en sens contraire, la cour d'appel a violé les dispositions susvisées du code du travail ;
Mais attendu que la cour d'appel, qui a constaté que l'autorisation délivrée le 6 octobre 2003 avait été annulée par le jugement du tribunal administratif du 8 décembre 2005, a exactement décidé que cette annulation étant définitive, en sorte qu'il n'en subsistait rien, l'employeur devait être condamné à payer au salarié l'indemnisation du préjudice subi du fait de son exclusion de l'entreprise à compter de son licenciement jusqu'à l'expiration du délai de deux mois prévu par l'article L. 2422-4 du code du travail ; que le moyen n'est pas fondé ;
Mais sur le second moyen du pourvoi principal, pris en sa première branche :
Vu les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;
Attendu que pour débouter M. X... de ses demandes relatives au salaire afférent à la mise à pied conservatoire et aux indemnités de préavis et de licenciement, l'arrêt relève que le jugement du 8 novembre 2007 rendu par le tribunal administratif retient qu'il ressort des pièces du dossier que le salarié "faisait, de manière continue et répétée, preuve d'insubordination envers sa hiérarchie, allant même jusqu'à proférer des insultes à son égard, qu'ainsi les faits reprochés sont constitutifs d'une faute d'une gravité suffisante pour autoriser le licenciement de M. X...", que le juge administratif s'était ainsi prononcé par une décision devenue définitive sur la cause du licenciement et qu'il n'appartenait pas au juge judiciaire de l'apprécier à nouveau ;
Qu'en statuant ainsi, alors que même si le juge judiciaire ne peut, en l'état de la décision du tribunal administratif, apprécier le caractère réel et sérieux des motifs retenus pour justifier le licenciement, il reste compétent pour apprécier le degré de gravité de la faute privative des indemnités de rupture et justifiant la mise à pied conservatoire, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE (?) »